La rupture conventionnelle permet à un salarié en contrat à durée indéterminée de mettre fin à son engagement d’un commun accord avec son employeur. Ce mécanisme, instauré par la loi du 25 juin 2008, s’inscrit comme une alternative souple à la démission ou au licenciement. L’un de ses atouts majeurs réside dans la possibilité pour le salarié de bénéficier, par la suite, de l’allocation chômage.
Cela dit, cette procédure ne s’improvise pas : elle repose sur un cadre légal strict et suit un déroulement précis, auquel les deux parties doivent se conformer.
Sommaire
Rupture conventionnelle : de quoi s’agit-il exactement ?
La rupture conventionnelle désigne une forme de séparation à l’amiable entre un salarié en CDI et son employeur. Elle repose sur une volonté partagée de mettre fin au contrat de travail, sans qu’aucune des deux parties n’y soit contrainte. Si cette décision n’est pas prise d’un commun accord — en l’absence de pression ou d’influence —, elle ne peut pas être qualifiée de rupture conventionnelle au sens légal.
Ce dispositif s’applique exclusivement aux contrats à durée indéterminée. Il n’est donc pas envisageable dans le cadre d’un CDD, d’un contrat d’intérim ou de tout autre emploi temporaire.
Cette forme de rupture présente plusieurs avantages, autant pour le salarié que pour l’employeur.
Côté salarié, elle offre :
- la possibilité de partir sans obligation de préavis,
- le versement d’une indemnité spécifique,
- et l’accès aux allocations chômage, sous conditions.
Pour l’employeur, elle permet :
- de sécuriser juridiquement la fin du contrat,
- et d’éviter les litiges potentiels devant le conseil de prud’hommes.
En somme, la rupture conventionnelle constitue une solution pragmatique lorsqu’un départ serein est souhaité des deux côtés.
5 Étapes clés d’une rupture conventionnelle réussie
1. Entretien(s) préalable(s) : l’ouverture du dialogue
La première étape consiste en un ou plusieurs échanges entre le salarié et l’employeur. Ces rencontres visent à poser les termes de la séparation : date envisagée, indemnité à verser, ou encore conditions particulières liées au départ. Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire accompagner par un conseiller ou un représentant du personnel — une précaution souvent utile, surtout en l’absence de représentants en interne.
2. Signature de la convention : la formalisation de l’accord
Une fois l’accord verbal trouvé, il est nécessaire de le formaliser à l’écrit à l’aide du formulaire Cerfa n°14598*01. Ce document, signé par les deux parties, mentionne notamment la date de fin du contrat ainsi que le montant de l’indemnité spécifique de rupture. À noter : cette indemnité ne peut être inférieure à celle prévue en cas de licenciement.
3. Délai de rétractation : une porte de sortie temporaire
Après la signature, un délai de 15 jours calendaires s’ouvre. Pendant cette période, chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification. La rétractation doit être communiquée par écrit, soit par lettre recommandée, soit remise en main propre, avec preuve de réception.
4. Homologation par la DREETS : passage administratif obligatoire
Si aucune rétractation n’a lieu, la convention doit être transmise à l’administration via la plateforme TéléRC. La DREETS — Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités — dispose alors de 15 jours ouvrables pour examiner le dossier. Sans retour de leur part passé ce délai, l’accord est considéré comme validé.
5. Rupture effective du contrat : mise en œuvre des engagements
La rupture devient effective à la date précisée dans la convention. Le salarié perçoit l’indemnité convenue et reçoit l’ensemble des documents de fin de contrat. Il peut alors s’inscrire à Pôle emploi et, sous réserve d’éligibilité, accéder à l’allocation chômage.
Points de vigilance
- Ne pas confondre avec un licenciement ou une démission : La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel, sans notion de faute ou d’initiative unilatérale.
- Respecter scrupuleusement les délais : Le non-respect du délai de rétractation ou d’homologation peut entraîner la nullité de la procédure.
- Bien fixer la date de fin de contrat : Cette date doit tenir compte des délais administratifs et ne pas précéder l’homologation effective.
- Assistance lors des entretiens : Le salarié peut demander à être accompagné par un conseiller extérieur. En cas de litige, cela renforce la validité de la procédure.
- Cas particuliers : Pour les salariés protégés (représentants du personnel), une autorisation préalable de l’inspection du travail est obligatoire avant toute homologation.
La rupture conventionnelle est un dispositif simple et équilibré qui permet à un salarié en CDI et à son employeur de mettre fin à leur relation de travail en toute sérénité. Toutefois, pour être valable, elle doit respecter une procédure bien définie et encadrée par la loi.
En suivant rigoureusement les étapes et en s’appuyant sur les ressources officielles, les deux parties peuvent sécuriser cette séparation amiable et en tirer mutuellement profit.
FAQ – Rupture conventionnelle
Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?
Seuls les salariés en CDI peuvent conclure une rupture conventionnelle. Elle ne s’applique ni aux CDD, ni aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Est-ce que l’employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, l’un ou l’autre peut refuser la procédure à tout moment, même après les entretiens. Le consentement des deux parties est indispensable.
Peut-on être accompagné lors de l’entretien ?
Oui, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel, selon la taille de l’entreprise.
Peut-on toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à Pôle emploi.
Quelle est l’indemnité minimum à verser ?
L’employeur doit verser au minimum l’indemnité légale de licenciement. Un montant supérieur peut être négocié.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse l’homologation ?
L’accord est annulé, et le contrat de travail se poursuit normalement. Une nouvelle convention peut être conclue ensuite si les parties le souhaitent.